残業代請求と「就業規則」について

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第2回 残業代請求と「就業規則」について

残業代請求の話し合いがスムーズに進んで全額が支払われるケースはまずありません。

企業側は少しでも支払う額を少なく、あるいはまったく支払わずに済ませるようなさまざまな手段を講じてきます。

労働者はどうしても不利で弱い立場に立たされてしまいますから、それを補強してくれる武器、交渉を有利に進めていくための論拠をできるだけ多く揃える必要があるのです。

そんな残業代請求における論拠となるのが「就業規則」です。

就業規則とは?

就業規則とはその名の通り働く上での規則ですが、そこにはどのような環境で雇用し、給与や手当、残業代が発生するのかといった決まりも含まれています。

ですから、残業代請求を巡って話し合いが行われる際には就業規則を踏まえた形で要求を行っていくことが必要なのです。

残業代請求と就業規則との関わりでよく見られるのが定額残業制についてです。この制度を導入しているので一か月分の残業代を定額として定めているのだから、それ以上の残業代を支払う必要はない、と企業側が訴えるケースが多いのです。

たしかにこの制度が設けられている場合には定められている以上の残業代を請求することはできません。

しかし実際には定額残業制が認められるためにはかなり厳密なルールが必要です。企業側が定額制を訴えていても労働審判や訴訟では認められないケースも少なくありません。

定額なのをいいことに従業員を好き勝手に残業させている企業も多いからです。もし企業側から定額残業制だから残業代を支払う必要はない、と切り替えされた場合には就業規則を詳しく確認してみましょう。

就業規則において残業時間と残業代の目安が明確にされているかどうか、そして従業員の同意を得ているかどうか。

この点がはっきりしていない場合にはいくら企業側が定額を盾にとっても労働審判や訴訟では認められないことがほとんどです。

もうひとつ多く見られるのが任意の残業を主張するケース。

つまり従業員が勝手に残業した、本来就業時間内に終わらせられるはずの仕事を本人の問題で終わらせられなかったために残業したと主張し残業代の支払を拒否するケースです。

あまりにも身勝手な理屈ですが、実際に主張するケースも少なくありません。この場合も就業規則を盾に労働者は反論することができます。

こうした主張が認められるためには残業を事前許可制にしておく必要があるからです。本人の都合で残業する場合にはあらかじめ企業側(実際には上司)の許可を得た上で行うというわけです。

このように、就業規則をチェックすることで企業側の主張が正当かどうかを確認できます。相手に言い負かされないためにも必ず目を通しておきましょう。

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